¿Cómo publicar empleos no discriminatorios?

Por: Laura Centeno, Country Director, People Working Corp. Costa Rica
lcenteno@pworking.com

  • Muy pronto Costa Rica vivirá un cambio profundo en el Código de Trabajo y los empleadores deben asegurar que antes, durante y después de la relación obrero patronal, nunca se presenten casos de discriminación.

La reforma procesal laboral de Costa Rica posee cambios importantes con el afán de garantizar un trato equitativo a los trabajadores. Toda empresa debe capacitarse iniciando por Recursos Humanos y asegurarse de que todas las personas que supervisan o lideran equipos de trabajo conozcan los cambios para evitar eventuales demandas ante el Ministerio de Trabajo.

Muchas publicaciones de empleo y procesos de reclutamiento aún presentan errores que podrían salir caros a los empleadores, por eso damos nuestras recomendaciones en las publicaciones de empleo con el fin de evitar problemas legales:

  1. Ninguna publicación debe especificar que el puesto es exclusivamente para un hombre o una mujer: Esto evidentemente puede interpretarse como un trato discriminatorio y estereotipado de los trabajos que pueden realizar exclusivamente hombres o mujeres. Lo importante es asegurarse de la capacidad física o intelectual que posee cada persona para asumir un puesto. Los roles de las mujeres en campos que por tradición han sido liderados por hombres es muy positivo porque rompe paradigmas y genera oportunidades de empleo acordes a las competencias y no el género. Lo mismo ocurre con labores que por tradición han sido lideradas por mujeres ya que permite a los hombres asumir retos y promover innovación bajo una perspectiva masculina.
  2. Ninguna publicación debe delimitar el rango de edad para poder ser considerado en un puesto: Tanto para posiciones de primera entrada como para puestos de mayor jerarquía es discriminatorio determinar una edad específica, lo importante es la capacidad de cada persona de asumir un puesto y la madurez y experiencia requeridos para ejecutar el trabajo de forma eficiente. Muchos jóvenes son bastante maduros así como otros que no están preparados para asumir responsabilidades y de igual forma muchas personas mayores tienen la energía, facilidad de aprendizaje y motivación para hacer una labor específica y otras personas pueden estar cansadas de realizar un trabajo que han venido realizando durante muchos años. Lo importante es valorar si la persona tiene la capacidad y el deseo de hacer el trabajo con el mejor desempeño
  3. Ninguna publicación debe indicar que el puesto es exclusivamente para personas que vivan en alguna zona en específico: Aunque en los últimos años el colapso vial ha dificultado la movilización de trabajadores a sus empresas y la distancia entre la vivienda del trabajador puede ser lejana, lo mejor es simplemente indicar la zona en donde se ubica la oferta laboral. El candidato debe ser quien decida si esa locación le es factible o no según los costos y tiempo de transporte y que muchas personas de zonas fuera del GAM podrían buscar opciones cerca a sus trabajos o transportes alternativos con el fin de obtener un empleo.
  4. Ninguna publicación debería indicar el tipo de presentación personal o apariencia física que se espera: La apariencia personal es un asunto muy subjetivo, para lo que algunos podría ser mal visto para otros es todo lo contrario como por ejemplo los piercings, tatuajes, colores en el cabello, accesorios y tipo de vestimenta y calzado. Lo idóneo es simplemente hacer referencia a los requerimientos técnicos y profesionales, formación académica y tiempo y tipo de experiencia requerida. Lo relacionado a la vestimenta y apariencia para el puesto no debe ser motivo de descarte en la etapa de entrevista. Lo que se recomienda es informar a los candidatos acerca de las políticas de vestimenta y en caso de aceptación de la oferta, la persona acepta que leyó y está de acuerdo con estas reglas en el contrato de trabajo. Es de suma importancia que el entrevistador predique con el ejemplo utilizando la vestimenta que espera de los candidatos.
  5. Ninguna publicación debería detallar como beneficio el pago de las garantías de ley: Las garantías son un derecho de los trabajadores y no son beneficios. Por lo cual si la empresa indica que el beneficio que posee es pagar lo que por ley es obligatorio, podría percibirse como una empresa que en realidad no tiene valor agregado para los trabajadores. Si la empresa es pequeña o mediana y no puede otorgar onerosos paquetes de compensación y beneficios, debería de enfocarse en diferenciadores como poseer un excelente ambiente laboral, flexibilidad de horarios, posibilidad eventual de tener trabajo desde la casa, posibilidad de realizar y aprender de diferentes áreas organizacionales, posibilidad de ser creativo e innovador para proponer mejoras y no poseer un sistema burocrático para la toma de decisiones.
  6. Ninguna publicación debe referirse al estado civil deseado, religión, etnia o conformación familiar: Indicar que se requiere personal estado civil soltero o sin hijos es una evidente causa discriminatoria. En esos casos da la impresión de que desea una persona que tenga la disponibilidad para laborar extensas jornadas sin responsabilidades personales que puedan ser obstáculo en el trabajo requerido. En otros casos cuando se especifica que sea una persona casada, con hijos y responsabilidades familiares apremiantes y esto da la impresión de que el pago no es competitivo y que realmente lo que se busca es gente con una alta necesidad de empleo dispuesta a aceptar una remuneración baja pero necesaria para cubrir las obligaciones económicas personales y familiares. En cuanto a las religiones o creencias o no creencias no deben indicarse en la oferta laboral. Solo se recomienda en la etapa de entrevista, informar acerca de los valores y la cultura organizacional interna y que se espera contratar personas afines a estos principios o ADN para que pueda amoldarse exitosamente al trabajo y a los compañeros.

Muchos éxitos en sus reclutamientos y esperamos que estas recomendaciones le sean útiles para garantizar transparencia y equidad desde la publicación de la oferta laboral.

People Working Corp. es una compañía multinacional que brinda soluciones integrales en búsqueda y selección de talento desde niveles operativos hasta alta gerencia mediante Headhunting, así como subcontratación de personal en Outsourcing para sus socios comerciales, administración, procesamiento y pago de nóminas o PayrollConsultoría en Recursos Humanos y programas de bienestar o Wellness empresarial.  La empresa cuenta con casa matriz en Ciudad de Panamá y oficinas regionales en Costa RicaEl Salvador, Guatemala y República Dominicana. Se atienden clientes de tanto locales como regionales y globales bajo una filosofía de estructura horizontal que permite gran flexibilidad, comunicación ágil y acercamiento constante con las empresas para conocer su cultural fit y brindar soluciones a la medida de forma oportuna y asertiva.

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