SELECCIÓN SIN DISCRIMINACIÓN: TRES “TIPS”

Por: Msc. Abel Chinchilla Bazán
Contactar por LinkedIn

Todos aspiramos a ser valorados en nuestro entorno laboral, con base en nuestras cualidades, habilidades y fortalezas. Por años, hemos dedicado esfuerzo, desvelos, sacrificios económicos y emocionales, involucrado a nuestro núcleo cercano, en la construcción de la persona apetecible para el mercado laboral o alcanzar una meta de trabajar en una empresa que refleja nuestras aspiraciones profesionales.

Cuántos de estas aspiraciones y sueños, quedan truncados cuando habiendo participado en procesos de reclutamiento, para los que se ha dispuesto igualmente reunir requisitos y atestados, e incluso valorado posibilidades en relación a otros candidatos menos calificados – según nuestro entender- , no resultó elegido/a, y peor aún cuando, desde mi perspectiva, seleccionan a otra persona , a la que supero en preparación y cualidades.

La frustración es entonces triple cuando, por parte de los responsables de la selección, no se me brinda una explicación razonable por la que no fui elegido/a y es entonces cuando la mente, y los procesos de interpretación personal, nos encaminan a suponer que hemos sido discriminados, por alguna razón desconocida para nosotros y sobre la que no tenemos control.

El sentimiento de rechazo, es difícil de digerir para cualquier persona, pero cuando se conjuga además con la necesidad de acceder a un trabajo, para el cual, “yo me sentía preparado/a” , en muchos casos conduce a una frustración , que si bien en algunos casos , será superada con el tiempo, en otros puede resultar en la decisión de emprender un reclamo en contra de la empresa o institución que se decantó por otra persona en vez de por mí.

La discriminación, es decir, la diferenciación injusta que se realiza en contra de una persona, atendiendo únicamente a sus cualidades personales, ya sea por origen étnico, alguna discapacidad, proveniencia económica, orientación sexual, credo religioso, o afiliación política, es sancionada en la actualidad por la ley laboral en Costa Rica y en muchos países que hayan suscrito convenios tales como el 111 con la Organización Internacional del Trabajo.

Todavía existen empresas y organizaciones, que continúan solicitando en las ofertas de servicios, requisitos tales, como adjuntar una foto, la edad, informar el estado civil, o la residencia de la persona, compartir información sensible y que no es necesaria para el desempeño de un puesto, tal como si la persona tiene deudas, o padece alguna enfermedad y que con frecuencia genera que el mismo oferente de pie, para ser descartado de inmediato.

Sin embargo es en la siguiente etapa, la de la selección, en la que se presentan con mayor frecuencia conductas que pueden ser interpretadas como discriminatorias, por parte de las personas que a la postre no fueron electas y ven como otras personas, si logran ser contratadas.

Y es que, aún persisten en las empresas, procesos de selección, que no se orientan por las capacidades y destrezas de los candidatos, sino que se limitan a acreditar y ponderar atestados y experiencia, para seleccionar a un candidato/a en relación a otro u otros. Esto genera inevitablemente, la duda, y la suposición de una preferencia injustificada o un comportamiento discriminatorio, que en no pocas ocasiones termina en los tribunales de justicia con la imposición de multas para la empresa u organización que no logra demostrar que su selección ha sido fundamentada objetivamente.

En Costa Rica, lo anterior es además grave para quien es responsable del proceso de selección, con sanciones personales que además del pago de daños y perjuicios al o los afectados, pueden conducir a una destitución por contravenir normas laborales.

¿Cuántas veces se le permite a un candidato demostrar sus habilidades, conocimientos y destrezas en una situación similar a la que se enfrentaría en el trabajo al cual aspira? Son aún limitadas las organizaciones y empresas que brindan esta oportunidad, y más allá de un examen o una prueba estandarizada que demuestre conocimientos o procesos de interpretación lógica, aún estas pueden verse alteradas cuando la persona, la realizó en un momento de stress que le impide concentrarse adecuadamente.

¿Cómo se yo, que un Doctor en Matemáticas, es capaz de impartir una clase de álgebra a 30 o 40 adolescentes, si no lo coloco en esa situación? ¿ Cómo sé que un candidato para conducir un montacargas, puede maniobrar con la rapidez y destreza que requiero, si no le doy las llaves del equipo que deberá conducir?

Es decir no pasamos de lo teórico a lo práctico, y eso genera, en el candidato un sentimiento de frustración por no haber sido capaz de demostrar sus conocimientos, habilidades y destrezas y en la empresa u organización la incertidumbre de haber seleccionado a la persona idónea o no para la labor, esperando que en “la curva de aprendizaje” que puede extenderse indefinidamente, se solvente las carencias o del todo no se logre.

Aún más, esto da pie para suponer por parte de los candidatos rechazados, un comportamiento discriminatorio, al no contar con razones objetivas para no haber sido seleccionados.

Ante esto, sugiero al menos estas tres recomendaciones o “tips” para evitar ser objeto de un reclamo en este sentido:

  • Diseñe pruebas de selección inclusivas, tomando en consideración las necesidades de las personas candidatas, y que no encuentren obstáculos para su realización es decir, que no se tornen en barreras infranqueables, sino que sirvan para demostrar la idoneidad del individuo en relación con las tareas que le corresponderá realizar realmente.

  • Considere realizar prácticas o labores in situ, es decir, diseñe las pruebas de selección en lo posible, en el centro de trabajo, realizando las tareas que deberá realizar si es contratado, en un margen de tiempo razonable, y en las condiciones normales en las que se realizan las labores. Tome en cuenta para esto, que si son pruebas para labores operativas, se consideren los riesgos de trabajo para evitar accidentes durante la realización de las pruebas.

  • Documente. Un error frecuente en las organizaciones, es no documentar los procesos de selección, sírvase de las herramientas tecnológicas para documentar procesos, tome videos, grabe entrevistas, con el consentimiento de los participantes, esto es prueba para ambas partes por lo que las personas responsables de estos procesos igualmente deben considerar su comportamiento ético en todo momento durante la realización de las pruebas.

Estas tres sugerencias, considero, que son útiles, necesarias y sencillas de implementar si deseamos realmente que no queden dudas, sobre sí, las personas que seleccionamos demuestran que su idoneidad sin margen de duda o al menos con criterios objetivos, es decir que ponderemos conocimientos y destrezas en relación a cualidades que no serán útiles en el crecimiento y desarrollo de las organizaciones.

Blog